管理、公平是一种美德。很多学术研究表明,最有效的领导人通常是那些使员工有一种声音,对待他们的尊严和一致性,并决定的基础上正确而完整的资讯。
　　但是这里还有一个隐藏的成本这一招。我们发现虽然公平经理才能赢得别人的尊重,他们视为较小的比其他managers-less控制资源,较不能奖励和punish-and可能伤害了他们的优势获得一定的关键,有争议的扮演领导者的角色。
　　什么时候能走在公平的老板吗?
　　我们的研究,其中包括实验室研究和反应从数百家企业决策者和雇员,开始于一个老问题”应该领导人被爱和恐惧吗?”我们走了一步,问:“你能尊重和权力呢?”我们发现很难得到两个。
　　汉克McKinnell考虑和凯伦Katen两星,辉瑞在1990年代。McKinnell,曾担任首席财务官和经营公司的海外业务,最为著名的是他自信的谈判风格和顽强的,偶尔磨料的态度。Katen的表现也赢得了众多的促销活动,她领导辉瑞公司的主要操作单元。她对下属和同事以尊重和尊重了。
　　在2001年,当到时候为一个新得首席执行官,两人在前候选人。McKinnell被选中了。一位分析人士告诉彭博,”[汉克]是正确的家伙的工作…他有一个韧性。”
　　我们听到这个态度表现在不同的行业。对高阶促销决策中心的看法最常在电力、不公平。
　　同一性别偏见在实验室所展现出来的学生设置。每一个经历了一个“管理员”讲一个关于一个补偿员工决定。经理决定粗鲁,沟通了经理B和尊敬。学生们然后分配到工作领导的一组经理他们会观察,然后他们高估了他们领袖的力量。粗鲁的经理一贯的得分却比尊敬的经理B-even虽没有区别对待参与者如何他们会自己。只是在看到那个粗鲁的和尊重的行为足以创造的偏见。
　　长久以来,我们好奇为什么经理不经常表现出相当,因为这样做肯定会得到好处:研究显示他们的组织的成功很大程度上取决于变化公平执法行动。我们的研究提示一个答案。经理看到尊敬和力量作为两个相互排斥的途径和影响,许多人选择后者。
　　尽管这似乎更理性的选择,它并不总是正确的one-and造成了巨大的风险组织。辉瑞,一个小卒有前途的高管Katen McKinnell联系在一起后辞职了。他被推进到退休由董事会在2006年由于公司的表现令人失望。他有钱股东愤怒退休计划执行。
　　公司可以受益于把更多的价值管理绩效考核在公平。我们的早期随访研究表明,经理的风格是基于方面可以得到权力。他们的道路上可能会很困难,但这是一个值得花的缘故,因为他们的公司以及他们自己的。
　　如何从优秀到卓越
　　通往地狱的路是可以或不可以好心办坏事,但道路肯定失败。好好看看你的工作,你就会发现很多好新秀—那些想要成功,有前途的意见让这件事发生的事情。他们开始每个新追求与热情,或者最起码,致力于做这项工作。
　　然后的事发生了。路上,他们失去了蒸汽。他们拘泥与其他项目。他们开始拖延,错过最后期限。他们总是完成项目,如果他们做完。
　　所有这些是否听起来熟悉么?也许有点太熟悉吗?如果你是有罪的,但作为一个好先发一个糟糕的终结者:在工作或在你的个人生活,你有一个非常普遍的问题。毕竟,大卫·艾伦的该做的事就不会是一个巨大的畅销书,如果人们可以很容易地找出如何把事情搞定他们自己的。
　　相比起其他的东西,要成为一名伟大的终结者,是关于保持激情与项目的开始,结束了。最近的研究发现,可为什么如此艰难,以及该用一种简单而有效的策略可以用来保持动机高。
　　在他们的研究中,芝加哥大学的心理学家Minjung Ayelet Fishbach辜,检查人们如何追求目标受到关注。到目前为止,他们已经不是如何思考)或(to-date来完成剩下的(可携带思维)。人们经常使用这两种不同的思维来激励自己。马拉松选手可以选择去思考这个英里的旅行或已经在前方。节食者谁想减掉30磅可以试着通过提醒自己战斗的诱惑,或者已经失去了20磅10离开去。
　　直觉地,这两种方法都有其吸引人。但是太多的to-date思维、关注目前为止你完成了什么,会破坏你的动机来完成,而不是继续维持下去。
　　和Fishbach辜的研究能够始终如一地显示出当我们所追求的一个目标,并考虑到目前为止我们已经来了,我们感到过早的成就感并开始松懈下来。例如,在一个研究中,接受测试的大学生念书准备考试在一个重要的课程均显著更有动力研究后被告知他们有52%的覆盖,而留下的材料被告知他们已经完成了48%。
　　当我们关注取得的进展,我们也更有可能去追求某种意义上的“平衡”的进展进行其他的重要目标。这是经典的良好行为的先发投手,大量锅放在炉子上,但没有任何东西可以吃到肚子里去的。
　　相反,如果我们集中讨论如何到目前为止我们已经离开去(思维),动机是可携带,不仅持续提高。从根本上说,这对于我们的大脑电路相连。可携带思维帮助我们收听之间的差异的存在我们现在是在什么地方和我们想要的位置。当人类的大脑时,就会发生反应检测投掷资源:注意,它努力,深度加工的信息,和毅力。
　　事实上,它是信号差异,一个行动是必要的——to-date思维口罩,信号。你可能会感觉良好,你已经掌握了地面,但你大概不会覆盖更多。
　　伟大的第几位迫使自己专注于目标,而且从不祝贺自己在工作做了一半就不管了。优秀的管理人员创造了巨大的不折不扣的员工,提醒人们保护他们的眼睛在奖项上,小心避免给予热情的赞扬或奖励的里程碑”打在前进的道路上。”鼓励是重要的,而是为了使你的团队有动力,赞誉是最有工作效率的。（来源：www.pxmba.org）
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